“有效管用、简便易行”，这是习近平总书记2013年在全国组织工作会议上，对选人用人机制提出的要求，为组织部门改进干部选任工作指明了方向。以更加科学的制度、民主的方法和完善的程序来选人用人，既是全面从严治党新形势下加强干部工作制度建设的目标要求，也是当前组织部门面临的紧迫任务。

当前选人用人机制中存在的一些问题

片面追求量化细化，看似科学精准，实则操作不便。例如，一些地方领导干部年度考核过于追求指标细化，发放测评表格数十种，貌似很科学全面，但实际上参加测评的人对许多要素或不了解，或难衡量，只好应付了事。再如，有的地方片面追求标准量化，尽可能地将一些具体行为进行数据化转换。但量化标准却是一厢情愿的主观臆测，不符合干部工作的规律；有的量化标准产生程序复杂，不便于实践操作。

注重满足形式需要，看似体系完备，实则不够管用。一些制度的出台在很大程度上是由于形势的需要，更有不少是层层转发，貌似完备，但深究之下，不难发现管用的制度屈指可数。例如，围绕健全干部能上能下、能进能出的良性流动机制、推动干部的合理流动，各地出台了不少制度文件，但实际操作中，这些制度管得了上管不了下，管得好进管不好出；干部下的标准难把握、难操作，出的渠道不畅通、不规范。再如，干部“德”的考核领域实践层面一直没有实质性突破，在“考什么、怎么考”上多是原则性的概念界定，已有制度难以对干部的“德”进行有效考核。

制度制定过于笼统，看似全面覆盖，实则存在缺位。有的地方制定出台制度时，对一些敏感问题刻意回避，只提原则性要求，具体到某一环节的操作多是泛泛而谈，使得选人用人一些关键环节缺乏制度约束。例如，在干部考核评价上，一方面，对不同职级、不同类别、不同岗位的干部往往使用同一套标准，缺乏分职位的有针对性的考核指标体系；另一方面，对干部实绩和公认度的考核评价，往往存在制度无规范、实际难考核的现象，很少有地方能从制度层面对干部实绩和公认度的考核评价进行规范。实绩考核主要靠干部个人作报告，公认度评价主要靠干部群众投票，制度层面存在缺失。

制度执行疏于落实，看似有章可循，实则缺乏效力。一些地方热衷于搞制度建设，但对已有制度的落实，却力度不大执行不严，使得一些制度束之高阁，成为装装样子的“稻草人”。例如，已有制度对干部交流、职务任期、任职回避、任职试用等各个方面都有明确要求，但在具体操作上，任职期满不交流、一个任期内频繁调整、需要回避却不回避的情况屡见不鲜，特别是试用期满考核不合格的干部基本为零，一定程度上影响了干部制度的公信力。再如，干部考核中考用脱节现象也很普遍。一方面，考得好的用不上，很少有干部提拔重用是因为考核优秀；另一方面，对考核不合格的干部处置却失之于软，使得考核失去“指挥棒”的激励约束作用。

干部实绩考核机制。在实绩考核中，可建立《干部实绩档案卡》，由每名干部据实记载个人所承担工作的完成情况、差错情况和存在问题，形成干部实绩档案，作为干部评优评先、年度考核的重要依据。组织部门依此动态掌握干部履职尽责情况，开展实绩认定，并将干部实绩向群众公示，接受社会监督。在考核指标上，针对不同地区、不同层级、不同类型的领导班子和领导干部，探索建立门类齐全、各具特色的干部考核指标体系，把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容。在考核主体和项目内容上，统筹部门间考核资源，将领导干部年度考核与党风廉政建设考核、绩效考核及其他相关考评结合起来，突出考核重点，简化考核程序，实行统一组织、综合评价，采取一次会议、一组考核、一次进行的方式，共享考核结果，有效解决多头考核、重复考核的问题。

公认度评价机制。改进民主推荐机制，结合年度考核对干部实行非定向排序推荐，从工作业绩、阅历经历、专业特长、个性特征和培养方向等方面，进行综合比对、客观排序，既动态掌握一批优秀后备干部，又防止因推荐和任用的时间节点过于紧密，导致民主推荐失真失准，避免“唯分、唯票”现象发生。探索干部考察进社区，将干部考察范围从工作单位向居住地延伸，通过听取所在社区干部和干部工作联络员的意见，深入了解干部在社区的表现和生活圈、社交圈“两圈”情况，既便于准确认识少数干部的“两面性”，更全面地了解掌握干部情况，又利于增强选人用人的透明度和实效性，提高选人用人的准确性。深化领导干部德的考察，将领导干部德的考察由现行一张测评表改为一个记录过程，通过正面考“德”、工作查“德”、反向验“德”等多种方式，客观记录干部有关“德”的表现细节，多维度、全方位地考察了解领导干部“德”的表现，引导领导干部自觉加强德育建设、提高道德修养。

综合分析研判机制。完善组织部门谈心谈话制度。在组织部长谈心谈话制度的基础上，推行干部处室与归口管理干部的谈心谈话制度，通过与工作督查、主题教育、民主生活会等相结合的方式开展，从而有效掌握领导干部的思想动态和日常表现，搭建起组织部门管理和服务干部的重要桥梁和纽带。在谈心谈话的基础上，探索建立干部一贯表现台账。内容包括干部基本信息、工作实绩表现、群众反映的突出问题及有关事项报告情况，信息取自单位报送、资源共享等途径，实施动态管理维护，随时更新、定期备份，以此作为领导班子和领导干部评价及调整配备的客观依据。在对干部一贯表现全面、客观掌握的基础上，对干部进行综合分析研判，重点看专业、经历、能力等与岗位是否适宜，并根据不同类型领导班子、不同岗位干部的特点，明确研判重点，增强研判针对性，及时建立调整配备预案，从而解决对干部看得不准、议得不透、研究不深以至于选干部急拿现用的问题。

干部管理监督机制。完善干部监督工作联席会议制度，科学界定各成员单位在干部违法违纪中应承担的角色，避免发生职能交叉、职责混淆。通过改进各部门间联系协调机制，及时交流信息、沟通情况，畅通干部监督信息渠道，及时掌握新闻媒体和互联网涉及干部日常管理监督的重要舆情信息，完善预警机制，提出针对性防范措施，形成管理合力。建立领导干部联动问责制，进一步明确各级问责对象，细化各类问责情形及扣分标准，健全组织、纪检、人事、审计等部门督查联动、信息传导和协调沟通机制，深化问责结果与年度考核、干部调整的同频共振，增强联动问责的实效，实现问责工作常态化。完善干部日常管理机制，在强化干部教育的同时，寓日常管理于日常了解中，畅通了解干部工作生活情况的渠道，加深对干部的日常了解，及时了解干部思想动态、工作业绩及日常表现等情况，为干部调整时听取意见储备第一手素材，提升建议人选的客观性、公正性。

                                                          （来源：学习时报  作者：王磊）